就業規則整備・改訂

ひな型就業規則に潜むワナ

　現実的に労働基準法等の法律の水準は遵守しながら従業員に納得してもらえるような｢活きた労働条件｣を模索し、運用していくためにはやはり就業規則の整備が大事なのです。法律等の基準に満たなければ全部ダメということではなく、これまでの職場慣行や現在の環境とすり合わせながら現実的な対処が出来るように整備することが必要です。就業規則は内容によっては会社を苦しめるものにもなりますが、きちんと起こりうるトラブルを予想してそこから逆算して整備していれば会社を守ってくれるものだということを知って頂きたいのです。

　就業規則を「作る、整備する」ということは単に｢書類を作る｣ということではありません。その本質は「労務管理をきちんと行う」ということなのです。就業規則を整備してもそれが｢絵に描いた餅｣になってしまっては困りますよね。

御社の就業規則は・・・

◎役所からもらったひな型あるいは、他の会社のものをお使いになられてはいませんか？
◎一番最近に見直しをされたのはいつですか？
◎わが社にはないと思っていたら、先代の社長が助成金のために作っていたなんて事はありませんか？

　上記の例のような就業規則を使っていたり、法改正についてはその都度見直しているが他はそのままというような就業規則を使っていると、いざ労務トラブルが起きたときには「後の祭り」ということになりかねません。

　一般的なひな型就業規則といわれるものは、たとえば労働基準監督署からもらったものを使用していると、不必要に従業員にとって手厚いものになっています。本来、従業員は労働基準法ですでに守られています。その上、法律で決めていないことまで書かれていることがあります。｢うちの会社ではそんなこと出来ないよ｣ということは書かないことが肝心です。大企業なら対応可能なことでも、また他の業種でなら対応可能なことでも自社には合わないということは改めましょう。
そこで・・

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